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怎样辨识应聘者是否说谎

作者:大连医疗人才网 时间:2013/8/30 17:58:00

      怎样辨识应聘者是否说谎。面试官可以从以下几个方面来进行判断:第一,观察对方的肢体神态与表情变化,是否自然亲切不做作;第二,口语表达是否流畅。针对一般问题的响应是否合情合理;第三,目光是否与面试官适度交流、不怯场。眼睛是一个人心灵之窗,眼神可以透露出真实的态度与思维;第四,陈述事实是否真诚。能否通过理性与感性方式客观表达;第五,针对特殊问题是否淡定、从容的回答。比如紧急事件或突发事件的处理;第六,对于企业要求该岗位必须具备的条件,是否能够从过去的经验中举出具体事例,而不是一味保证或承诺自己一定做得到、全力配合。最后,以具体的行为或事件进行访问,充分掌握应聘者面对问题的解决态度、技巧、应变能力。而在问题的设定上还要结合招聘对象的不同进行针对个人特质、团队协作力、学习能力、敬业精神、特殊成就、健康体能等方面提出差异化问题。对于校招对象,主要以学校课业表现、活动参与程度、打工经验、学习心得、家庭教育、成长背景为参考依据。社招对象则偏重职场经验、离职原因、求职理由、工作具体成就、业余爱好、自我学习成长、纾解压力技巧等方面。

      招聘的形式从一对一、一对多、多对多面试法,到无领导研讨面试法,都蕴含着理性的方法与感性的艺术。开口前如何从简历中寻找切入口、如何撬开及关闭应聘者的话匣子、如何掌握回复应聘者反问的时机及技巧,都是值得面试官研究、设计的地方。一个好的开场,能够带来更有默契的互动,既缓解应聘者紧张的情绪,又提高了招聘的效能。在招聘过程中,如果当应聘者在面谈结束前提出较难当场回复的问题时,面试官可以采取两种策略来应对:第一,以开放式问句把问题还给对方,比如你为什么这么问?你有什么看法或想法?这是你的疑问,还是帮别人问?第二是针对面试结果询问对方并检验其自信心,比如你对今天的表现满意吗?如果满分一百,你给自己打几分?你有信心争取到这份工作吗?

  面试过程最重要的是时间掌握,以及如何迅速总结评估、做出面试决策。因此每组面试官之间必须做好明确的任务分工,将面试的内容进行量化处理,给每一个应试者的每项回答打分,最后记总分。另外多对多面试宜采取“多数决”,可以按比例决定每组应聘者的录取人数,面试官根据客观分数判断选材,表决后以多数人的决定与选择为主,对于有争议的人选可展开讨论,达成共识并记录重点后作出最终决策。

  招聘过程尽量展现出专业不失幽默、严谨不失轻松的方式,除了取得事半功倍之效,还能在无形中将企业的品牌形象、美誉度传播出去,可谓一举数得!尤其现在很多企业会进入校园进行大规模的招聘活动,这更是一个宣传公司理念、产品价值的大好机会,如何在选材过程中制造好的观感与形象,就考验着每个招聘工作者所展现出来的职业魅力与品牌张力。校园招聘有以下几个特点:应聘人数众多,无法全部都实施面试、应聘者缺乏工作经验很难确定素质、应聘者没有明确的职业定位和目标、求职者地区分布广很难一起组织考试。因此校园招聘需要解决的问题是思考如何筛选出优秀的人才、如何优化招聘流程和控制招聘成本、如何注意并确认内部政策规定以免选中后无法招收、如何避免应聘者脚踩多只船现象。

  在最终定岗选择时,千万记得确认定岗人数及职务分配是否符合企业发展的实际需要。同时为了预防应聘者因故放弃工作,应保留部分备选名额,以替补岗位需求的空缺。最后与录取者确认正式上岗时间,以免事后因学业成绩、健康检查未达标,或前一份工作尚未申请离职等原因而丧失资格,造成资源浪费。

  经过一连串环环相扣的招聘面试框架设置,辅以评估工具与面谈技巧的建议,相信招聘官已经大致掌握了招人的秘诀,接下来就要从工作与生活中经常锻炼,以“火眼金睛”看对人、以“提问引导”问对话、以“敏锐观察”做对事。对企业来说,要吸引真正的人才队伍加入,必须依靠一组精锐的部队打头阵,在市场竞争中快速找出骨干型员工,因此企业也必须对招聘面试官制定严格的评审指标,比如一定的行业服务经验、应变技巧等,并对他们进行专业训练,使他们在工作中有更好的提升,成为企业挖掘人才、培养人才、制造人才的最佳推手!

 

 

 

 


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